Zet creatieve mensen in voor innovatie

yellow-light-bulb-2081538CREATIVITEIT OP DE WERKVLOER

Het Platform Innovatief in werk is een kennisnetwerk op gebied van mens en werk. Deze keer had hun nieuwsbrief het thema creativiteit en innovatie op de werkvloer.

Voor veel organisaties belangrijk: juist in een veranderende markt is het nodig om niet vast te houden aan bestaande producten en starre werkwijzen, maar slim en innovatief in te spelen op ontwikkeling. Vaak wordt dan ingezet op een verandering in denken: ‘we moeten creatiever worden’, “we moeten flexibeler worden”.

Creativiteit stimuleren?

Hoogleraar Carsten de Dreu concludeert dat creativiteit er niet automatisch uit komt:
‘mensen hebben een enorme potentie aan creativiteit, maar benutten die maar vrij matig op de werkvloer.Dat heeft met twee dingen te maken.

Ten eerste is creativiteit kostbaar. Vaak kun je beter tijd besteden aan iets waarvan je zeker weet dat het geld oplevert, dan iets waarbij de uitkomst onzeker is.

Van Gogh ging bijvoorbeeld bijna dood van de honger. Ook in bedrijven geldt dat balans tussen inbreng en opbrengst onzeker en dus risicovol is. En als de bedrijfscultuur opbrengst voorop stelt, dan kan onzekerheid tegen je werken.’

Ten tweede zit de mens zo in elkaar dat hij zuinig met zijn energie wil omgaan. ‘Omdat creativiteit veel mentale kracht kost, doen we het vanuit de energiebesparingsgedachte liever niet, hooguit als we goed gegeten en geslapen hebben.

Slechts om twee redenen willen we het overwegen: als er zich dreiging voordoet, of er een lastig probleem opgelost moet worden. Achter je bureau op de automatische piloot werken is qua energie dus voordeliger dan nieuwe producten bedenken.’

Creatieve mensen inzetten

In veel onderzoeken en adviezen wordt uitgegaan van de grote gemene deler: alle personeel moet creatiever, ondernemender, flexibeler worden. Dat zou handig zijn, maar verandering is niet zo simpel.

Naar mijn mening is het eenvoudiger om aandacht te geven aan diversiteit in teams: eenvoudigweg de creatieve mensen in te zetten om dingen uit te denken:
Je hebt dan mensen nodig die nieuwe kansen zien en mogelijkheden benoemen.

Ieder team kent ze – als het goed is: de mensen die bij elk overleg vier opties geven van wat er ook zou kunnen. Boeiend, out-of-the-box, soms ook lastig – want we kunnen niet alles!
Maar dit zijn wel de venieuwers, de innovators, soms ook de ondernemers.

Wie zijn dat?

Naar mijn ervaring als assessmentpsycholoog zijn het mensen die een eigenschap in hun persoonlijkheid hebben, genaamd ‘openheid’ openheid voor nieuwe ervaringen, creatief denken, tolerantie voor andere ideeen en andere waarden; die niet als bedreiging zien, maar juist als uitdaging!

Als je dat combineert met weinig angst, ontstaat de lef om dingen uit te proberen. Wat voorzichtiger mensen zullen het liever bij ideeen houden.

Slimmerikken inzetten

Naast de persoonlijkheidstrek speelt ook intelligentie een rol: mensen die tegen het hoogbegaafde aan zitten houden van analyseren, puzzelen. We zien hen vaak bij loopbaanonderzoeken bij Talent in Balans :

Ze zoeken uitdaging in hun denken en willen hun denkcapaciteit gebruiken, net zoals een sporter onrustig wordt als hij niet kan bewegen, worden zij onrustig als ze niet kunnen analyseren en dingen uitdenken.

Soms is het de timmerman die dan blijkt in zijn vrije tijd de meest complexe it-systemen uit te denken, soms is het een hoogbegaafde manager, die telkens nieuwe functies zoekt om nieuwe projecten te ontwikkelen. Maar het gaat dan om het analyseren, uitdenken.

In het artkel ‘Slimmeriken inzetten voor innovatie’van Anne Gouweloos
wordt aangegeven dat hoogbegaafde mensen niet automatisch zichzelf naar voren zetten met hun talenten.

Ze zegt:

“veel HR-afdelingen hebben een talentmanagementsysteem maar weten niet welke medewerkers slim en creatief zijn. Weten organisaties dat wel, en willen managers hen onopvallend leiden, dan verzilver je hun kennis. Zo kom je via creativiteit tot innovatie.”

Jammer genoeg zoekt zij vooral naar manieren om vanuit coaching duidelijkheid te krijgen of je zo iemand bent. Terwijl een loopbaanassessment daar veel makkelijker en sneller duidelijkheid over kan geven: er wordt dan gekeken naar zowel persoonlijkheidstrekken zoals eerder genoemde openheid en creativiteit in denken maar ook het werk- en denkniveau wordt onderzocht!

Er is immers een relatie tussen intelligentie en creativiteit – zo vond een onderzoek onder muzikanten – cellisten – een verband tussen hun werkgeheugencapaciteit (een belangrijke onderdeel van intelligentie) en de creativiteit in hun improvisaties. Logisch eigenlijk: het vraagt geheugenruimte om al die verschillende mogelijkheden te zien en tijdelijk op te slaan.

Je hebt elkaar nodig

Dus creatieve mensen en heel intelligente mensen kunnen helpen bij innovatie: maar ze hebben ook de realisten nodig en de planners en de slimme ondernemers:

Alleen maar creatieve mensen bij elkaar zetten is het ook riskant: er kunnen dan zoveel nieuwe ideeen rondvliegen zonder dat er gekozen wordt voor één optie.

Er moeten ook managers zijn die een gemaakte keuze kunnen vasthouden, planners en organisators die de nodige stappen in een proces bewaken, teambuilders die van een team een eenheid kan maken.

Bij diverse vormen van loopbaanassessment worden deze rollen in een organisatie ook beschreven en kun je iemand daarop plaatsen, zoals bij het Octogram dat bij Talent in Balans wordt gebruikt.

In een onderzoek naar cross-functionele teams van Jeroen Schildermans is onderzocht of een team waarbij de teamleider aanstuurt op een positief geloof in functionele diversiteit (diversiteitsgeloof management) beter presteert dan een team waarin dat niet gebeurt.

Het bleek dat de overtuiging dat diversiteit nuttig is bij een teamleider “een directe positieve relatie met teamprestatie, -tevredenheid, en -creativiteit. Vooral de positieve relatie met creativiteit is interessant, aangezien creativiteit een belangrijke factor is voor innovatie binnen een bedrijf. De hogere creativiteit kan verklaard worden doordat teamleden worden gestimuleerd om informatie uit te wisselen en daarmee met creatieve oplossingen te komen. Ook had diversiteitsgeloof management een positieve relatie met het diversiteitsgeloof van de teamleden. Hieruit komt nogmaals de mogelijke invloed van de teamleider op het team naar voren.”

Rol van loopbaanassessment

Al met al dus mogelijkheden om creativiteit en innovatie te bevorderen in een organisatie. Een loopbaanassessment kan logischerwijs een belangrijke rol spelen daarbij: als je de slimme, creatieve denkers kunt identificeren heb je een basis om mensen in te zetten naar volle vermogen en hun talent te benutten.

Als je vervolgens helderheid krijgt over hun voorkeursrol in een team kun je ook zien welke andere talenten naast hen nodig zijn om samen tot resultaten te komen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *